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3.职业赞赏
大多数组织会制定一套正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。
4.事件庆典
庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。
这四种赞赏是胡萝卜文化的基本工具，了解如何使用它们至关重要。不断进行培训将有助于管理者理解赞赏的原因并学会如何具体使用。
3.日常赞赏
它包括许多非正式的、持续进行的、专门设计的或现场给予的赞赏。实行这种赞赏要记住三个词：经常、具体、及时。
1.要经常
日常表扬和赞赏必须经常进行。盖洛普公司的研究显示，要想让员工感到工作有价值、有责任，他们每七天就需要得到一次某种形式的赞赏。算一下工作日，一年也就是35次。然而，这并不意味着你每周都要发出劳力士手表。相反，员工感兴趣的是对其工作的口头表扬。要想赢得员工最大信任和最大贡献，管理者应该采取简单而有效的方式：比如写一封真诚的感谢信，给员工家里寄一个食物篮，在员工会议上强调某位成员的绩效，亲自干一天他们最不喜欢的工作，给一位员工寄一张电子表扬卡，同时也给你的上司发一份，诸如此类。当然，最好是在大庭广众之下感谢他们。要想使日常赞赏变成你管理风格的一部分，你应该不断付诸实践，使其逐步成为一种自然而然的行为。保留一份赞赏频率日志复印件，记下你打算赞赏的人，这样不容易忘记。
2.要具体
赞赏不仅要经常，还必须具体。不具体的表扬事实上会让员工感到沮丧，因为这意味着管理者并不知道他在团队中的独特供献究竟是什么。许多提供这种笼统表扬的管理者或许会认为，用谢谢大家，谢谢所有人努力或你们使我感到自豪这样的评论，说明在表扬整个团队。但这种笼统的表扬没有效果，甚至有证据显示还会对下属员工产生消极影响。
如果你想追求某个人，但却不敢直接表白，于是就在校园里大喊，我爱班上所有的男生(或女生)。他们都很漂亮，都很有趣。你觉得这样做有用吗?当然没用。作为一种自我驱动的生灵，我们愿意知道自己的独特之处是什么。
